Jak to powiedzieć? #Recenzja 19

Temat komunikacji szeroki jak rzeka. I rwący, bo porywający, to już niekoniecznie. Mam wrażenie, że o tym jak rozmawiać, dawać informacje zwrotne, jak słuchać i zadawać pytania powiedziano już wszystko. A jednak. Można powiedzieć jeszcze więcej, ująć temat inaczej, zaciekawić. Tak właśnie pozytywnie zaskakuje książka "Jak to powiedzieć? Rozmawiaj z odwagą, życzliwością i zaangażowaniem", której autorką jest Łada Drozda. Zobaczcie co szczególnie zmieniło moją perspektywę.

Jak to powiedzieć? – Łada Drozda

Książka „Jak to powiedzieć? Rozmawiaj z odwagą, życzliwością i zaangażowanie” Łady Drozdy jest treściwym przewodnikiem, który pozwoli czytelnikowi poprawić własną komunikację. Zawiera treści, które wspierać mogą zarówno:

nowego szefa w złapaniu dobrego kontaktu z pracownikami,
nowego członka zespołu, we wdrożeniu się w pracę i nawiązaniu relacji z pozostałymi pracownikami;
już istniejący zespół, w poprawie komunikacji, czego rezultatem będzie lepsza atmosfera wspierająca efektywną pracę.

W książce jest sześć rozdziałów – sześć przystanków na trasie do lepszej, bardziej życzliwej i odpowiedzialnej komunikacji:

Rozdział 1 – Kontakt
Rozdział 2 – Znaczenie intencji
Rozdział 3 – Rozmowy w pracy
Rozdział 4 – Jak rozmowy kaleczą relację zawodową
Rozdział 5 – Praktyka rozmawiania w sytuacjach zawodowych
Rozdział 6 – Jak będziemy rozmawiać w przyszłości.

Mnie zaciekawiły szczególnie trzy tematy. Oparcie komunikacji na filarach współczucia, model wyrażania informacji zwrotnej oraz trójkąt satysfakcji pracownika. Mam nadzieję, że przeczytacie i… podzielicie się Waszą perspektywą na zawarte w książce treści.

Kontakt oparty na współczuciu – 4 jakości współczucia

Dla większości z nas, współczucie może kojarzyć się z czymś negatywnym. Współczujemy, bo ktoś jest słaby, litujemy się nad nim. Autorka książki prezentuje jednak inną perspektywę patrzenia na współczucie. Cytując Paula Gilberta, zachęca, by skupiać się na rozumieniu przyczyn czyjegoś cierpienia przy jednoczesnej próbie walki ze źródłem jego powstawania. Rozpatrując współczucie w takich kategoriach, opisuje je jako 4 jakości. I to podejście bardzo mi się podoba. Może być osią kolejnych szkoleń, czy coachingów zespołowych, może być podstawą rozmów z menedżerami.

Odwaga

Wchodzenie w relację z innymi zawsze wymaga od nas odwagi. Mogą zdarzyć sytuacje, gdy nasze przekonania, nawyki i sposoby działania będą podważane czy krytykowane, a my musimy sobie z tym poradzić. Stając się częścią zespołu, musimy brać pod uwagę zdanie innych jego członków, czasem korygować własne działania w oparciu o docierające do nas informacje.

Mądrość

Mądrość rozumiana jak zdobywana wiedza i doświadczenie może pomagać nam w zrozumieniu cierpienia oraz jego minimalizowania. Wzajemna opieka i pomoc, wspierać będą lepszą pracę zespołu. Identyfikacja emocji własnych oraz współpracowników, pozwoli na lepsze ich rozładowanie i polepszać będzie budujące się zaufanie oparte na dobrej komunikacji.

Życzliwość

W pracy zespołowej ważna jest współpraca, a nie wewnętrzna rywalizacja. Życzliwość poprawia atmosferę pracy. Ważne jest, żeby pamiętać, że cały zespół pracuje, aby osiągnąć wspólny cel. Warto dostrzegać działania pracowników i chwalić ich za dobrze wykonaną pracę – będzie do dla nich bodziec motywujący do działania.

Odpowiedzialność

Oparcie kontraktu na współczuciu pozwala na zwiększenie poczucia zaufania, tak ważnym w kontekście zawodowym. Budowanie głębszych relacji, w których nasze emocjonalne potrzeby nie są ignorowane, zwiększa zaangażowanie pracowników. Odpowiadamy za to co robimy, jak działamy. Takie podejście – bardzo otwiera, zaprasza do głębszych rozmów, w których obie strony biorą odpowiedzialność za słowa.

Na ile jesteś odważny w swoich rozmowach?

Czego uczysz się od innych podczas rozmów? Jak doskonalisz swoje kompetencje komunikacyjne?

Komu okazujesz życzliwość w komunikacji? Jak to robisz?

Na ile bierzesz odpowiedzialność za swoje słowa?

Autorka pięknie zachęca, by te cztery perspektywy zapraszać przed spotkaniem z pracownikiem i zadawać sobie cztery pytania, które przygotują nas i otworzą na dialog z tą osobą. Ja biorę je sobie do praktyki coacha i trenera, parafrazując mogą brzmieć tak:

1. Czym wyrazi się odwaga w moim podejściu do tej osoby/grupy/zespołu?
2. Jak wiedza będzie mi służyła podczas naszego spotkania/szkolenia/warsztatu?
3. Co w tej osobie/grupie/zespole wzbudza moją życzliwość i jak mogę ją wyrazić?
4. Czym wyrazi się moja odpowiedzialność względem tej osoby/grupy/zespołu?

Poprzednie

Następne

Rozmowy w pracy – wyrażanie krytyki

Zapewne niejednokrotnie zastanawialiście się, jak przekazać konstruktywną krytykę bez wprowadzenia negatywnych emocji z nią związanych. W jaki sposób przekazać krytykę, która zwiększy efektywność i poprawi pracę, nie raniąc przy tym uczuć drugiej osoby.

Łada Drozda, w swojej książce opisuje, jak możesz to osiągnąć. Jedną z metod proponowanych przez autorkę jest model rozmowy na podstawie informacji zwrotnej stworzony przez autorkę programu szkoleniowego Fierce Conversations.

Model zakłada, że dawanie informacji zwrotnej powinno być czynnością krótką, minutową, w czasie które należy przedstawić następujące elementy:

powiedzieć, na czym polega problem;
zaprezentować przykładowe zachowanie, które dobrze reprezentuje problem;
opisać emocje, które wywołuje w nas to zachowanie oraz zaznaczyć dlaczego jest to ważne (określić stawkę);
przedstawić swój udział w istnieniu tego problemu;
wykazać się chęcią rozwiązania problemu;
zachęcić rozmówcę do wyrażenia własnej odpowiedzi.

Zdolność do przekazywania informacji zwrotnej jest niezmiernie ważna. Jak mówić, aby nie wywoływać w innych reakcji obronnej? Jak wyrażać swoje zdanie tak, aby inni słuchali? O tym, oraz innych aspektach komunikacji możesz przeczytać więcej, właśnie w książce „Jak to powiedzieć?” :)

Rozmowy w pracy – Trójkąt satysfakcji pracownika

Awansowałeś na kierownika zespołu i nie wiesz jak złapać kontakt z podwładnymi? Zastanawiasz się, jak zbudować relację, która będzie satysfakcjonująca zarówno dla Ciebie jak i członków zespołu? Książka „Jak to powiedzieć?” przychodzi Ci z pomocą.

Kierując zespołem, ważne jest by wiedzieć, jakie potrzeby mają jego członkowie. Łada Drozda przedstawia koncepcję Trójkąta Satysfakcji Christophera W. Moora, wymieniająca trzy potrzeby pracowników, których zaspokojenie ważne jest w drodze do uzyskania satysfakcji. Są to:

potrzeby proceduralne – Jak będziemy działać? Skupiają się na wiedzy o sposobach funkcjonowania, zadaniach i obowiązkach. Zaspokojenie tych potrzeb wpływa na budowanie bezpieczeństwa w miejscy pracy;
potrzeby rzeczowe – Co jest nam potrzebne? Uzyskanie wiedzy na temat niezbędnych sprzętów, wiedzy czy umiejętności, które powinny zostać nabyte, pozwala na lepsze określenie kierunku pracy i wyznaczanie realistycznych celów;
potrzeby psychologiczne – Czego potrzebujemy aby czuć się bezpiecznie i komfortowo? Skupiają się na aspekcie emocjonalnym, jednak są ściśle związane z wcześniej wymienionymi potrzebami.

Wiedząc, jakie potrzeby i oczekiwania mają Twoi podwładni, możesz budować relację, która opierać się będzie na wspólnych korzyściach i poczuciu satysfakcji. Przekazuj klarowne instrukcje działania, upewniaj się, że Twoi pracownicy mają zasoby niezbędne do wykonania powierzonych im zadań, a zbudujesz atmosferę współpracy i bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Mocne pytania

Lekturę tej, niepozornej w rozmiarach, książki doceniam też za garść mocnych, coachingowych pytań. Ulubione Wam tutaj zostawię. Ku refleksji. Ku zatrzymaniu.

Jakie masz zdanie na temat prowadzenia rozmów z pracownikami? O czym rozmawiasz ze swoimi ludźmi? Co przeżywasz, gdy w rozmowie z pracownikiem pojawi się jakiś trudny dla Ciebie temat?

Jaką masz intencję? Jak zmiana intencji mogłaby pomóc w zachowaniu dobrej relacji? Na ile czujesz gotowość, by odstąpić od pierwotnej intencji?

Jakie zachowania Twoim pracowników są dla Ciebie niezrozumiałe, budzą niepokój, irytację? Co w Tobie takie ich zachowania poruszają – jakie przekonania, wartości?

Czego najbardziej potrzebujesz od swojej pracy? Dzięki czemu masz w pracy naprawdę dobry dzień?

Zapraszam, podziel się refleksjami, odpowiedziami na te pytania.
Zachęcam do rozmowy o tym, jak rozmawiać z pracownikami.